许多民营医院之所以能吸引体制内的医生，除了硬件条件外，更重要的一点是极具诱惑力的用人机制。怎样更好地优化医院的员工激励体系，帮助医院留住更多的精英成为很多医院的难题。
1、任何时候都给予员工最大程度的信任
信任是员工大胆工作和创新的前提。面对医院员工，我们必须充分授权，鼓励创新，信任员工的医德和责任心。
医院必须坚持“以人为本”，以员工为本，主动关心员工的需求，尊重员工价值，信守医院对员工的承诺。
2、留住人才必须要了解人才的需求和核心诉求
不同年龄段、不同资历员工的核心诉求是不同的。初入医院的年轻人更多关注收入情况、学习环境、成长空间;中年骨干员工更多关注职称、话语权、学术地位、社会影响;50岁以上的员工更多关注的是工作的稳定和被尊重。
医院对不同类型员工采取不同措施来满足其发展需求，其中培训是重要的一环。
3、优化奖励机制必须重视对人才的培养
医院必须致力于对人才的长期培养，量身定制个人发展规划。
一是医院建立临床技能培训中心，专人负责，全天开放。
二是实行导师制，年轻医师护士培训责任到人;手术科室医生实行两年师承制培训。
三是在医疗管理培训方面，加强质量改进工具培训，使培训流程化和标准化。
四是开展专题培训，鼓励医务人员参加各种学术会议，拓展思维。
五是外派培训，全体中级职称医护人员分批到上级医院系统性进修培训。
六是“请进来”培训，邀请国内著名专家来院讲学，做手术演示培训。
4、医院必须重视技术人员的学术能力培养
医院可以鼓励医护人员参加各级各类学术团体和组织并任职，同时支持各专科组织召开各类学术会议。
鼓励医护人员积极开展临床科研和撰写学术论文，并提供科研经费，协助年轻医护人员撰写医学和健康科普文章，对取得科研成果和发表学术论文者给予物质和精神奖励。
同时，医院鼓励员工积极晋升职称，为此，医院建立院长负责的职称晋级帮扶制度。由专门团队为拟晋升职称人员收集整理申报材料，帮助员工往上申报。
5、重视医院员工的业余生活
重视员工的业余生活，鼓励科室聚餐，单身年轻人聚会;把员工请到领导家做客。领导到员工家体察生活。
为员工家属提供来单位探亲的餐费和住宿费;为职工买房提供低息贷款;协助解决员工失能与半失能父母的养老和医疗问题。细微之处体现医院的人文关怀。
6、推行公正的价值评估体系
绩效考核要求各种工作要素都要被量化。但是大多数工作是无法被简单量化的。
看似严密的绩效制度，极易动摇医院的文化根基，影响员工的“敬业激情”和追寻“工作乐趣”与自发性，会产生追求短期、眼前效益的风气，一些长远规划或需要长期努力才能见效的工作遭遇搁置、冷遇或重心偏移。
医院推行公正价值评估体系，工作评价主要来源于工作相关者。医院坚持走一条“简单管理”之路。简单管理，就是把自主发挥的空间留给员工。这样敬业的激情才有基础，挑战精神和团队意识才能发挥。
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